שלוש טיפים לגיוס מפתחים מעולים

על פי סקר של חברת ManpowerGroup לשנת 2012, כ-49% מהמעסיקים בארה"ב נאבקים כדי לאייש משרות פתוחות. עפ"י הסקר, משרת טכנאי היא המשרה השנייה הקשה ביותר לאייש, בחברות טכנולוגיה.

הסקר חשף נתונים מעניינים למדי. הבעיה היא לא רק מחסור במועמדים. בשוק העבודה של היום, יש הרבה אנשים שהיו מוכנים למלא כל תפקיד פנוי. האתגר הוא לזהות מפתחים מוכשרים בין שאר השדה.

עמיתיי ואני מצאנו ששילוב של אלמנטים לא מסורתיים לתוך תהליך הראיון הם הדרך הטובה ביותר לזהות את המפתחים המוכשרים ביותר. שיטות גיוס עובדים מסורתיות עדיין מועילות, אבל ראיון מיוחד יכול להפריד מפתחים טובים ממפתחים יוצאי דופן.

להלן שלושה טיפים לגיוס מפתחים מעולים בתהליך הגיוס.

1.      בחן כישורים מהעולם האמיתי

הערכת כישורי פיתוח של מרואיין על ידי מבחן קידוד הינה מרכיב חיוני בראיון העבודה. נסה לשנות את המבחן הסטנדרטי על ידי מינוף פיסות של קוד קיים, מה שמאלץ את המועמדים ליצירת קוד אלגנטי בתוך מסגרת פיתוח קיימת. זה יכול להיות מאתגר במיוחד עבור מפתחים, כי זה לעיתים קרובות קשה יותר לקודד בתוך מערך קוד קיים מאשר ליצור קוד מחדש. ניתן גם להציב אתגרים ספציפיים על מנת שתוכל להעריך את יכולות פתרון הבעיות והמיומנויות שלהם.

תן לראשי הצוותים בחברה שלך ליצור מבחן קידוד שישקף את העולם האמיתי, בידיעה שפתרון המבחן לא יעלה על שעתיים או שלוש. קריטריוני הערכה כוללים את יכולתו של המרואיין לכתוב קוד יעיל, לפתור את הבעיה ולהתמודד עם אתגרים. אם המרואיין עובר את הבדיקה, הזמן אותו לראיון טלפוני כדי לדון בתוצאות והצגת רציונל הפיתוח ותהליכי החשיבה שלו. הצג שינויי פרמטרים כדי להבין איך המרואיין היה משנה את עיצובם או מתמודד עם הבקשה החדשה. פרטים אלו קורים יום יום בפרויקטים של החברה – חשוב לראות איך מרואיין יתמודד איתם בעולם האמיתי.

2.      תפתיע את המרואיין

אחת הדרכים שאנו יכולים לאמוד את יכולתו של המרואיין בהתמודדות עם מצבים לא מוכרים הוא עם מבחן לגו. לא מדובר בפעילות הממוצעת של בניית לגו, וגם לא בעוד מבחן מוזר. בעוד המבחן הוא לא טכני, מוכר או מעמיק ממה שרבים מהמרואיינים עשויים לחשוב, על מנת לעבור את מבחן הלגו בהצטיינות, המרואיין חייב להפעיל היגיון, יצירתיות ולבצע הרבה פעולות של ניסוי וטעייה.

באופן בלתי נמנע, משהו יקרה במהלך מבחן הלגו. למשל, במידה והמועמד ישתמש בקיצור דרך עקלקלים על מנת לעקוף את המבחן המלא. זה כמובן צריך להדליק נורה אדומה לאנשי הגיוס, כיוון שיצירת קיצור דרך בעת פיתוח פתרונות ללקוחות, זהו אף פעם לא סימן טוב.

השוואת תוצאות בין מרואיינים בעבר לעומת בהווה ותיעוד תגובות של המרואיין במהלך המבחן הן דרכים נהדרות כדי להעריך את התהליך במלואו. מועמדים מהשורה הראשונה יתבלטו במצבים מפתיעים כמו מבחן הלגו המבוסס על יכולתם להתמודד עם מצוקות, השיטה בה הם משתמשים ליצור את הפיתרון ואת משך הזמן שנדרש כדי להשלים את המשימה. מועמדים מצטיינים במיוחד גם ישאלו שאלות וייהנו עם האתגר.

3.      הערך את יכולתו של המרואיין לשחק יפה

מפתחים חייבים להיות מסוגלים לעבוד בסביבה שיתופית, המבוססת על צוות. בכדי לבחון את המיומנות הזאת, יש לצוות מועמדים עם עובדים נוכחיים. לדוגמה, נסה לגרום למועמדים להצטרף למפתחים שלך במשחק X-BOX. חלק זה של הראיון אמור לשקף את יכולתם של המועמדים לעבודה עם אחרים בסביבת לחץ מלאה.

החברה שלך תוכל להעריך את המועמדים לפי היכולת שלהם לתקשר ולשתף פעולה עם שאר חברי הקבוצה במשחק ה-X-BOX, זרים שעשויים בסופו של התהליך להיות עמיתים של המרואיין בחיים האמיתיים.

התמקד במועמדים שתורמים באופן יזום כמיטב יכולתם ומשתלבים היטב עם שאר חברי הצוות, ללא קשר לכישורי המשחק שלהם. אם המועמד לא מתקשר או מנסה להשתלט על התהליך עם גישת "יודע הכל', זה סימן שמיומנויותיו עבור שיתוף פעולה לוקות בחסר וזה עשוי לפעול נגד הצלחת הארגון.

כאשר ההזדמנויות בעולם הפיתוח ממשיכות להתרחב, כך הביקוש לכשרון טכנולוגי יתגבר, מה שהופך את זה אפילו יותר חשוב למעסיקים לטפח דרכים חדשות לזיהוי מפתחים מיוחדים. על המעסיקים לטפח טכניקות ראיון לא קונבנציונליות אשר יספקו תובנות חשובות על פני ספקטרום של מאפיינים אישיים ויציעו מדד מדויק יותר של הפוטנציאל של המועמד להצלחה במקום עבודה באופן טכנולוגי.

באילו טכניקות אתם משתמשים בגיוס עובדים להייטק, בדגש עם טאלנטים טכנולוגיים? ספרו לנו בתגובות.

 

*המאמר תורגם מאנגלית ע"י צוות גיוס עסקי – חברת השמה בהייטק והד הנטינג מקצועית

איש גיוס יקר, המנהלים זקוקים לך בסינון המועמדים החלשים

אם אתה עובד על תיאורי משרות רק בכדי לגלות שזה לא הדרך הנכונה להגדיר דרישות מועמד, אם אתה שולח מספר רב של מועמדים למנהל משאבי האנוש רק בכדי שהוא יתלונן בפניך על אי התאמת המועמדים, אם יותר מדי אנשים נכשלים בתוכניות הכשרת העובדים, אם מנהלים שקודמו לאחרונה נכשלים בעבודתם או אם חצי מהאנשים שאתה מעסיק נוטים לשקוע לתחתית הבריכה – דע שויליאם קונגריב הגדיר את הבעיה שלך כבר לפני 300 שנים.

במילים אחרות, כל ארגון העושה שימוש בתהליכי גיוס עובדים להייטק לא מדוייקים ומרושלים נידון לסבול השלכות ארוכות טווח של עובדים לא מוצלחים ומנהלים גם כן.

עלות

מה היית עושה אם היית שומע על כך שמחלקה מסוימת, שהחלטותיה ותוצאותיה גרמו לפגם שנתי של בין 10% ל-50%? זו העלות המשוערת של המחזור; טעויות עבודה; יותר מדי אנשים עושים פחות ופחות ממה שצריך; פגמים באיכות; שירות לקוחות גרוע; מכירות נמוכות וכן הלאה שנגרמו עקב שיטות גיוס טיפוסיות.

בזמן שאתה מתפלל שמנהלי הגיוס איתם אתה עובד לא קוראים את המאמר הזה, שקול את הדברים הבאים.

פרטים

ישנן ארבע מגמות עיקריות התורמות לשיטות גרועות לגיוס.

1. מדדים נמוכים. לדוגמא, מגייסים נוטים למדוד את עצמם על כמות מאשר על איכות.
2. העברת אחריות. לדוגמא, לאחר הטרום הקרנות, מגייסים נוטים להעביר את האחריות להסמכה אל המנהלים המגייסים.
3. כישלון באימוץ שיטות עבודה מומלצות. למשל, מגייסים ומנהלים כאחד לרוב לא מצליחים לאמץ טכנולוגיות הקיימות כבר עשרות שנים, כמו ניתוח עבודה ושיטות אימות.
4. זו כנראה הבעיה הגדולה של כולם, קבלת סטטוס קוו - מגייסים נוטים לקבל ולהגן על הסטטוס קוו.

בעיית ביצועי העבר

מלבד שאלות טיפשיות על בעלי חיים ועל הדברים הטובים ביותר או הגרועים ביותך לגביך, כמעט כל מראיין חושב שהוא מראיין מומחה באנשים. בכל פעם שהם שואלים שאלות, הם מניחים שהתשובה היא נכונה ומדויקת, וכי ביצועי העבר מדויקים בצפיית ביצועים עתידיים. אבל תחשבו על כך, דיוק החיזוי של כל טכנולוגיה בראיון תלויה כמעט לחלוטין על רמת האמינות של המועמד, רמת הביצועים ואיך מיומנויות עבודה עתידיים למפות את העבר.

חסר ניסיון = אין נתונים.

חסר כנות = אין נתונים.

 לא רלוונטי = אין נתונים.

אין בהירות עבודה בעתיד = אין נתונים.

האם זה באמת מפתיע שארגונים מעסיקים עובדים בעלי ביצועים חלשים? ראיונות העבודה רק מסננים את הגרועים ביותר.

סינון חוץ – סינון פנים

היינו רוצים שהמצב יהיה אחרת, אבל גיוס הוא עניין של הסתברות. לאף אחד אין את האפשרות לראות את הנולד. המיטב שנוכל לעשות הוא להתרכז בהפחתת טעויות. אם מישהו חסר רגישות, אז משרות בשרות לקוחות אינן בשבילו. אם מישהו משעמם, אז מקומות עבודה אינטנסיביים הדורשים פתרון בעיות וקבלת החלטות אינם בשבילו. אם מישהו לא מאורגן, אז עבודה עצמית מכוונת עם פיקוח מינימלי היא מסוכנת במיוחד.

ארגון יעיל משתמש במערכות סינון כדי להפחית את ההסתברות של אנשים לא מוסמכים. אמנם זה נראה לא רגיל מבחינה פוליטית או לא נכון מבחינה חברתית, אך האם מנהלי הגיוס איתם אתה עובד באמת רוצים להעסיק עובדים שמתמהמהים ולוקחים את זמנם רק כדי לענות על דרישות המינימום?

כיום, מלבד השימוש במערכת סינון מתקדמת, מומלץ לבצע סינון ידני. לטענתה של יפעת בר-און, מנכ"לית גיוס עסקי, הדרך הנכונה והעדיפה ביותר למיון קורות חיים היא עין מקצועית ומנוסה. לדבריה, "אין תחליף למגייס מקצועי אשר יודע מהן מילות המפתח הרלוונטיות במסמך קורות החיים. אסור לתת למועמד עצמו או למערכת אוטומטית לעשות זאת."

שיטות עבודה מומלצות

אסור לזלזל באתגר הקיים. אנשים שרוצים לאמץ את שיטות העבודה המומלצות יצטרכו ללמוד דרך חדשה לגמרי בהגדרת מקומות עבודה מבחינת כישורים והמניעים הדרושים לשם כך. מיומנויות גיוס ומוטיבציות  צריכות להיחשב כפרמטרים שאנשים צריכים לקחת איתם מעבודה אחת אל אחרת. לא לכולם יש את הכישורים המולדים והמניעים להיות מדען טילים, אבל אנחנו צריכים לזכור שלא לכל אחד יש את הכישורים והמניעים להיות עובד תחזוקה.

עבודות שונות = מיומנויות שונות ומניעים שונים.

ראיונות הם מהירים, קלים ולא מדוייקים. יש להם מקום של כבוד בתהליך הגיוס, אבל רק כאשר ממוקדים בגילוי ובהערכה של מיומנויות ספציפיות ושל מניעים קריטיים לעבודה בעתיד, כמו גם רק כאשר הם מובנים מאוד, בעלי התנהגות מבוססת ואמיתיים. ראיונות הם שווי ערך למבחנים בעל פה, הכפופים לכל הדרישות של כל מבחן מקצועי. הם צריכים להיות חלק בלתי נפרד מתהליך גיוס או קידום. כל המדידה צריכה להיות מבוססת על הכישורים והמניעים שהוגדרו על ידי דרישות התפקיד והצורך העסקי.

שכח מלגיונות הבדיקות המשווקות בגלוי ברשת האינטרנט - רובם זבל טהור. אם הם לא פותחו באמצעות סטנדרטים מקצועיים, הם ככל הנראה לא מדויקים, לא יציבים ויכולים לחזות רק את הכנסות המכירה של אותו טופס. יתר על כן, האחריות היא על המשתמש ולא כך המשווק.

לבסוף, מכיוון שמערכת סינון מתקדמת טובה בסינון מועמדים לא מתאימים, בטווח הקרוב אתה צפוי  להשקיע יותר זמן לנשק צפרדעים כדי למצוא נסיכים או נסיכות. בטווח הארוך, מחזור נמוך ורווחיות שונה יסייעו לאזן את הבעיה. אולם, אל תחשוב שתוכל לקבל על כך את הקרדיט המגיע, מנהלי הגיוס איתם אתה עובד יטענו שהם עשו זאת בעצמם.

בר-און מוסיפה ואומרת, "כי בעוד בעבר הספיק ראיון אחד או שניים על מנת לסנן מועמדים, כיום המצב שונה לחלוטין. בין אם מדובר בסטארטאפ, חברה או ארגון, מומלץ שכמה שיותר אנשים מתוך הארגון יפגשו עם המועמד." בחברת סטארטאפ למשל, זה יכול להיות היזם, המשקיע, ראש הצוות ואפילו אחד המפתחים.

על מנת לגיוס את המועמדים הטובים ביותר ולסנן את החלשים ביותר, מומלץ ליצור שיטות עבודה חדשות המתאימות לארגון עצמו, ולא להסתמך על שיטות גיוס ישנות.

*המאמר מתבסס על מאמר מאתר ere.net תורגם ונערך ע"י צוות גיוס עסקי – חברת השמה בהייטק והד הנטינג מקצועית

מה גורם לחנון לשנות מקום עבודה? חלק ב'

בהמשך לפוסט הקודם – מה גורם לחנון לשנות מקום עבודה? חלק א', מצורף החלק השני בו למעשה אנו מדווחים מה באמת רוצים העובדים: האם זה משכורת גבוהה? תנאים סוציאלים מעולים, או בכלל זמן איכות עם המשפחה?

אז מה הם רוצים?

רוב ווילינג, יזם אינטרנט סדרתי כתב במאמר שלו "9 דברים שמפתחים רוצים יותר מכסף" נתונים מעניינים, וזאת לאחר ניסיון של מעל 12 שנות ניסיון בתחום ופיתח שאלון הנועד למדוד גורמי מוטיבציה לפיתוח תוכנה. המשוב הועבר בין מאות אנשי פיתוח ומתוכו הופקו נתונים מעניינים.

לאחר כיסוי ארגוני-פסיכולוגי, פרדריק הרצברג מגיש תיאוריה בת 2 משתנים על שביעות רצון בעבודה הכוללים גרומים, כגון תנאי עבודה, איכות פיקוח, שכר, ביטחון, מדיניות החברה וגם גורמים כגון מוטיבציה, אחריות, הכרה, העבודה עצמה, צמיחה אישית וקידום. רוב ווילינג פיתח שאלון אשר מדגיש את תשעת הגורמים הבאים:

1.      להצליח בשלבי ההקמה

2.      לעבוד עם מנהלים מעולים

3.      ללמוד דברים חדשים

4.      להצליח ביצירתיות לפתוח בעיות קשות

5.      להיות בעלי דעה

6.      לקבל הכרה על העבודה הקשה

7.      ליצור משהו חדשני

8.      ליצור תוכנה שימושית

9.      שיהיו כמה שפחות אילוצים

בריאות ומשפחה

בעוד שכמה ממניעים אלו נשמעים מאוד ספציפיים עבור מפתחי תוכנה, האמת היא שהם דומים לתחומים רבים בכל תעשייה: מועדים מציאותיים, עידוד חשיבה עצמאית, ללמוד מיומנויות חדשות או את היכולת לקרוא תיגר על הישנים, מישהו שיקשיב לך, הכרה על העבודה הקשה, דאגה להתפתחות הקריירה של העובד, לעשות משהו כדי להפוך את העולם למקום טוב יותר, סמכות לקבל החלטות בפרוייקט מבלי להתייעץ אם אנשים נוספים ואת החופש להתחיל מחדש.

התגובה לשאלון של ווילינג הייתה חיובית באופן גורף ותומכת ברלוונטיות של מניעים אלו אצל מפתחי תוכנה ברחבי העולם. כתוצאה מכך, ביקש מהקוראים לחשוב על מה מניע אותם במקומות עבודה בעבר וגם בהווה שלהם- הוא עוזר לאנשים להתמקד אחר המרכיבים המשמעותיים ביותר של חקר הקריירה: מה מניע מפתחי תוכנה להצטרף לארגון זה או אחר כאשר שני גורמים נראים זמיניים יותר במקומות אחרים.

שתי תגובות מהקהל של רוב רלוונטיות במיוחד למקום העבודה במאה ה-21 וקושי בגיוס הכשרונות: תגובה אחת הייתה, "כל מה צריך פיזיקאי הם מחברות ועיפרון, מקום חניה עבור האופנים וביטוח רפואי הגון, כנ"ל לגבי מתכנתים." תגובה שנייה הייתה, "זה לא משנה כמה מרגשת או מיוחדת הטכנולוגיה, אם אני לא מצליח לראות את הבן שלי".

ארגונים המעוניינים להעסיק ולשמר חנונים / גיקים, "סנאים סגולים" או לצורך העניין כל מועמד מוכשר, ימשיכו להציג משכורות נדיבות ואת הטכנולוגיה החדישה ביותר, אבל הם יצטרכו להיות מודעים לכך כי רבים ממחפשי העבודה הפוטנציאלים השואפים להיות הגייטס או הצוקרברג הבאים, משתוקקים גם לזמן איכות עם האנשים החשובים להם באמת - המשפחה.

*פורסם באתר ERE ותורגם ע"י צוות גיוס עסקי

מה גורם לחנון לשנות מקום עבודה? חלק א'

כשהמיליארדר מארק צוקרברג, מייסד פייסבוק נשא לאישה את חברתו זה שנים, הWashington Post- כתב: " עוד סיבה, בנות, לתת לגיקים (חנונים) מהלימודים הזדמנות נוספת."

כן, חנונים נהיו שווים! במיוחד בשוק העבודה.

ג'ון בישק, יועץ חיצוני למספר סטארטאפים בתחום ההייטק מספר, "באחד האירועים האחרונים, ניגש אלי מייסד של חברת סטארטאפ ואמר לי 'אם תוכל למצוא לי 5 מפתחים מעולים תוך 90 יום אשלם לך 400,000$.' במחשבה ראשונה זה נשמע הזוי, אלא אם תחשבו לרגע על הצוות של Instagram, אפליקצית הצילום המצליחה ביותר בימים אלו (אשר רובם מפתחים) אשר נקנתה בסכום של כ-80 מיליון דולר ע"י פייסבוק. נתון מעניין הוא שתאגידים אשר קונים חברות הייטק מתפתחות מעריכים את שווי העובדים בכחצי מיליון עד מיליון דולר לאדם"

ג'ון בישק ממשיך ומספר באתר TechCrunch על כך שתכנות נהיה תחום חם יותר מתמיד. אנשי גיוס מדווחים ש"סנאים סגולים" (גיקים עם ידע טכני מאוד מדוייק בתחומי טכנולוגיה ייחודיים) הם אלו שאנשי גיוס מחפשים בנרות. מפתחי תוכנה בטכנולוגיות החדשות כמו   Python, Ruby on Rails או אפילו Scala וטכנולוגיות ותיקות כמו .Net הם עדיין חמים בשוק כמו חבריהם ה"סנאים הסגולים".

בהמשך נסתכל על שוק העבודה המותאם לחבר'ה האלו ונראה איפה אתם משתלבים.

אז אתם חושבים שאתם יכולים לתכנת?

אם כן, יש לנו חדשות טובות עבורכם -  מחלקת הסטטיסטיקה במשרד העבודה האמריקאי מדווחת על כך שמקומות עבודה בתחומים טכנים ומתמטיים צפויים להוסיף מעל 785,000 משרות בין השנים 2008-2018, אך יש גם חדשות פחות טובות עבור מגייסים בתחום ההייטק: בשנת 2009, פחות מ-39,000 סטונדטים באוניברסיטאות בתחום מדעי המחשב ומערכות מידע סיימו את לימודיהם בהצלחה. לעומת זאת, יותר מ-89,000 סטודנטים בתחומי עיצוב, תקשורת ואומנות סיימו את לימודיהם בהצלחה.
"אנחנו מגדלים דור של 'נולד לרקוד' ו'כוכב נולד' למיניהם, כשמה שאנחנו באמת רוצים זה דור של ביל גייטס ומארק צוקרברג" אומר בישק.

גם אנשי גיוס יוכלו למצוא "סנאים סגולים" בין 38,000 המועמדים הזמינים באופן פוטנציאלי, אך כיצד חברות יכולות לשמור עליהם מפני עזיבה למען הסטארטאפ הגדול הבא? התשובה מסתמכת על התמקדות במה שמחזיק את החברות היום. זה כישרון נדיר לטפח עובד ולאתר עובד אשר יכול להתמודד עם עבודה של שמונה שעות ביום ולעיתים אף יותר, לשבת לבד בתא מול המסך ולהיאבק עם אלגוריתמים מאתגרים ומערכות מורכבות, שלא לדבר על משתמשים עסקיים ודרישות הלקוח.

*פורסם באתר ERE ותורגם ע"י צוות גיוס עסקי

6 צעדים לשדרוג עסקי של פרופיל הלינקדאין שלכם

היכן שהוא במהלך הדרך התחלת לטפל בו כמו בקורות חיים- הגיע הזמן לשנות זאת.

באופן כללי, לינקדאין הוא אולי הרשת החברתית הטובה ביותר ליזמים, בעלי עסקי ומקצוענים. למרבה הצער, פרופיל הלינקדאין שלכם לא בהכרח מסייע לכם לממש את כל אותם הקשרים.

הנה 6 צעדים פשוטים שיסייעו לייעל את פרופיל הלינקדאין שלכם.

1. בחינה מחודשת של המטרות שלך.

    ברמתו הבסיסית ביותר לינקדאין סובב סביב שיווק. שווקו את החברה שלכם או שווק את עצמכם.
זה עלול ללכת לאיבוד כשמתחילים להתעסק עוד ועוד סביב טכניקות ומבנים של עמוד הפרופיל ומה שהחל כאמצעי שיווקי הפך למשימה של בניית קורות חיים. מי אתה הוא לא חשוב כמו מה אתה מנסה להשיג, לכן חשוב לבחון מחדש את המטרות שלכם ולתרגם אותן למילות מפתח משום שמילות מפתח זה האופן שבו אנשים (ומנוע החיפוש) ימצאו אתכם בלינקדאין. חיפוש ביטויי מפתח באמצעות כלי חיפוש מילות המפתח של גוגל הוא אמנם הכלי הנגיש והאינטואיטיבי ביותר עבורינו לשימוש, אך כדאי לזכור שעוד מליוני גולשים עושים בו שימוש בדיוק כמוכם. המטרה שלכם היא לבדל את עצמכם ולבלוט. תוכלו להעזר בכלים השונים למציאת ביטויי חיפוש גנריים אך בצעו אדפטציה לעסק הפרטי שלכם. הגדירו מילות מפתח שיכולות להיות רלוונטיות לחיפוש השירות  או המוצר הספציפי אותו אתם מוכרים. הגדירו מילות מפתח כשמות של מוצרים, שירותים, חיפוש שירות ספציפי. לדוגמה אם אתה מעצב גרפי, האם אתה מספק גם שירותי לימוד והכשרה?
 

2. שכבות בביטויי מפתח

הגדירו את ביטויי המפתח החשובים ביותר ומקמו אותם בכותרת העמוד ולכל אורך עמוד הלינקדאין שלכם. אל תחששו מחזרה וזיכרו שביטוי המפתח המחופש ביותר הוא לא בהכרח החשוב ביותר. עיזרו למנוע החיפוש לאפיין נכונה את השירות או המוצר אותו אתם מציעים ללקוחות שלכם.

3. סדר בבלאגן

אדם ממוצע מחליף כ- שבעה מקומות עבודה עד גיל 30. הקפידו שפרופיל הלינקדאין שלכם יהיה רלוונטי רק לעסק הנוכחי שלכם בלי להציף את הפרופיל במידע מהעבר שאינו רלוונטי למה שאתם עושים היום. אתם יכולים לשמור את המידע על מהות עיסוקי העבר שלכם נגיש למנועי החיפוש בהיסטוריית העבודה שלכם, אך דאגו שהפרופיל יהיה ממוקד וכך גם כל היסטוריית העבודות שלכם.

4. הצג את עצמך מחדש

תוך מתן דגש למילות מפתח, הקפידו לערוך את התוכן פעם נוספת לאחר שילוב ביטויי המפתח על מנת שהטקסט יהיה קריא. הדגישו את הזיקה שלך לתחום, מדוע אתם אוהבים לעשות את מה שאתם עושים. תארו פרוייקטים שעשתם בעבר, שתפו אודות הנסיון שצברתם - הטוב והרע. זכרו שמילות המפתח תפקידן לעזור לכם, אך הן לא שחקן ראשי- ולכן יש לעשות בהם שימוש נבון.

5. תמונת פרופיל

תמונת פרופיל היא קצת כמו לוגו במובן מסויים, בפני עצמה- היא אולי לא תעזור לנו להשיג עבודה, אבל תמונת פרופיל גרועה בהחלט יכולה להזיק לעסקים. עד כמה התמונה שלכם מייצגת נכונה אתכם ואת מה שאתם עושים? האם התמונה שלכם מייצגת אתכם נאמנה?  זיכרו- תמונה טובה לעולם לא תטעה. מטרתה של תמונת הפרופיל היא לוודא שאתם מיוצגים כהלכה במסגרת חייכם העסקיים ולא הפרטיים.

6. המלצות

רובינו לא מתאפקים לקרוא המלצות, גם אם אנחנו יודעים שהן לא אובייקטיביות.