איש גיוס יקר, המנהלים זקוקים לך בסינון המועמדים החלשים

אם אתה עובד על תיאורי משרות רק בכדי לגלות שזה לא הדרך הנכונה להגדיר דרישות מועמד, אם אתה שולח מספר רב של מועמדים למנהל משאבי האנוש רק בכדי שהוא יתלונן בפניך על אי התאמת המועמדים, אם יותר מדי אנשים נכשלים בתוכניות הכשרת העובדים, אם מנהלים שקודמו לאחרונה נכשלים בעבודתם או אם חצי מהאנשים שאתה מעסיק נוטים לשקוע לתחתית הבריכה – דע שויליאם קונגריב הגדיר את הבעיה שלך כבר לפני 300 שנים.

במילים אחרות, כל ארגון העושה שימוש בתהליכי גיוס עובדים להייטק לא מדוייקים ומרושלים נידון לסבול השלכות ארוכות טווח של עובדים לא מוצלחים ומנהלים גם כן.

עלות

מה היית עושה אם היית שומע על כך שמחלקה מסוימת, שהחלטותיה ותוצאותיה גרמו לפגם שנתי של בין 10% ל-50%? זו העלות המשוערת של המחזור; טעויות עבודה; יותר מדי אנשים עושים פחות ופחות ממה שצריך; פגמים באיכות; שירות לקוחות גרוע; מכירות נמוכות וכן הלאה שנגרמו עקב שיטות גיוס טיפוסיות.

בזמן שאתה מתפלל שמנהלי הגיוס איתם אתה עובד לא קוראים את המאמר הזה, שקול את הדברים הבאים.

פרטים

ישנן ארבע מגמות עיקריות התורמות לשיטות גרועות לגיוס.

1. מדדים נמוכים. לדוגמא, מגייסים נוטים למדוד את עצמם על כמות מאשר על איכות.
2. העברת אחריות. לדוגמא, לאחר הטרום הקרנות, מגייסים נוטים להעביר את האחריות להסמכה אל המנהלים המגייסים.
3. כישלון באימוץ שיטות עבודה מומלצות. למשל, מגייסים ומנהלים כאחד לרוב לא מצליחים לאמץ טכנולוגיות הקיימות כבר עשרות שנים, כמו ניתוח עבודה ושיטות אימות.
4. זו כנראה הבעיה הגדולה של כולם, קבלת סטטוס קוו - מגייסים נוטים לקבל ולהגן על הסטטוס קוו.

בעיית ביצועי העבר

מלבד שאלות טיפשיות על בעלי חיים ועל הדברים הטובים ביותר או הגרועים ביותך לגביך, כמעט כל מראיין חושב שהוא מראיין מומחה באנשים. בכל פעם שהם שואלים שאלות, הם מניחים שהתשובה היא נכונה ומדויקת, וכי ביצועי העבר מדויקים בצפיית ביצועים עתידיים. אבל תחשבו על כך, דיוק החיזוי של כל טכנולוגיה בראיון תלויה כמעט לחלוטין על רמת האמינות של המועמד, רמת הביצועים ואיך מיומנויות עבודה עתידיים למפות את העבר.

חסר ניסיון = אין נתונים.

חסר כנות = אין נתונים.

 לא רלוונטי = אין נתונים.

אין בהירות עבודה בעתיד = אין נתונים.

האם זה באמת מפתיע שארגונים מעסיקים עובדים בעלי ביצועים חלשים? ראיונות העבודה רק מסננים את הגרועים ביותר.

סינון חוץ – סינון פנים

היינו רוצים שהמצב יהיה אחרת, אבל גיוס הוא עניין של הסתברות. לאף אחד אין את האפשרות לראות את הנולד. המיטב שנוכל לעשות הוא להתרכז בהפחתת טעויות. אם מישהו חסר רגישות, אז משרות בשרות לקוחות אינן בשבילו. אם מישהו משעמם, אז מקומות עבודה אינטנסיביים הדורשים פתרון בעיות וקבלת החלטות אינם בשבילו. אם מישהו לא מאורגן, אז עבודה עצמית מכוונת עם פיקוח מינימלי היא מסוכנת במיוחד.

ארגון יעיל משתמש במערכות סינון כדי להפחית את ההסתברות של אנשים לא מוסמכים. אמנם זה נראה לא רגיל מבחינה פוליטית או לא נכון מבחינה חברתית, אך האם מנהלי הגיוס איתם אתה עובד באמת רוצים להעסיק עובדים שמתמהמהים ולוקחים את זמנם רק כדי לענות על דרישות המינימום?

כיום, מלבד השימוש במערכת סינון מתקדמת, מומלץ לבצע סינון ידני. לטענתה של יפעת בר-און, מנכ"לית גיוס עסקי, הדרך הנכונה והעדיפה ביותר למיון קורות חיים היא עין מקצועית ומנוסה. לדבריה, "אין תחליף למגייס מקצועי אשר יודע מהן מילות המפתח הרלוונטיות במסמך קורות החיים. אסור לתת למועמד עצמו או למערכת אוטומטית לעשות זאת."

שיטות עבודה מומלצות

אסור לזלזל באתגר הקיים. אנשים שרוצים לאמץ את שיטות העבודה המומלצות יצטרכו ללמוד דרך חדשה לגמרי בהגדרת מקומות עבודה מבחינת כישורים והמניעים הדרושים לשם כך. מיומנויות גיוס ומוטיבציות  צריכות להיחשב כפרמטרים שאנשים צריכים לקחת איתם מעבודה אחת אל אחרת. לא לכולם יש את הכישורים המולדים והמניעים להיות מדען טילים, אבל אנחנו צריכים לזכור שלא לכל אחד יש את הכישורים והמניעים להיות עובד תחזוקה.

עבודות שונות = מיומנויות שונות ומניעים שונים.

ראיונות הם מהירים, קלים ולא מדוייקים. יש להם מקום של כבוד בתהליך הגיוס, אבל רק כאשר ממוקדים בגילוי ובהערכה של מיומנויות ספציפיות ושל מניעים קריטיים לעבודה בעתיד, כמו גם רק כאשר הם מובנים מאוד, בעלי התנהגות מבוססת ואמיתיים. ראיונות הם שווי ערך למבחנים בעל פה, הכפופים לכל הדרישות של כל מבחן מקצועי. הם צריכים להיות חלק בלתי נפרד מתהליך גיוס או קידום. כל המדידה צריכה להיות מבוססת על הכישורים והמניעים שהוגדרו על ידי דרישות התפקיד והצורך העסקי.

שכח מלגיונות הבדיקות המשווקות בגלוי ברשת האינטרנט - רובם זבל טהור. אם הם לא פותחו באמצעות סטנדרטים מקצועיים, הם ככל הנראה לא מדויקים, לא יציבים ויכולים לחזות רק את הכנסות המכירה של אותו טופס. יתר על כן, האחריות היא על המשתמש ולא כך המשווק.

לבסוף, מכיוון שמערכת סינון מתקדמת טובה בסינון מועמדים לא מתאימים, בטווח הקרוב אתה צפוי  להשקיע יותר זמן לנשק צפרדעים כדי למצוא נסיכים או נסיכות. בטווח הארוך, מחזור נמוך ורווחיות שונה יסייעו לאזן את הבעיה. אולם, אל תחשוב שתוכל לקבל על כך את הקרדיט המגיע, מנהלי הגיוס איתם אתה עובד יטענו שהם עשו זאת בעצמם.

בר-און מוסיפה ואומרת, "כי בעוד בעבר הספיק ראיון אחד או שניים על מנת לסנן מועמדים, כיום המצב שונה לחלוטין. בין אם מדובר בסטארטאפ, חברה או ארגון, מומלץ שכמה שיותר אנשים מתוך הארגון יפגשו עם המועמד." בחברת סטארטאפ למשל, זה יכול להיות היזם, המשקיע, ראש הצוות ואפילו אחד המפתחים.

על מנת לגיוס את המועמדים הטובים ביותר ולסנן את החלשים ביותר, מומלץ ליצור שיטות עבודה חדשות המתאימות לארגון עצמו, ולא להסתמך על שיטות גיוס ישנות.

*המאמר מתבסס על מאמר מאתר ere.net תורגם ונערך ע"י צוות גיוס עסקי – חברת השמה בהייטק והד הנטינג מקצועית