למה כדאי למעסיקים להעלות את שכרם של העובדים?

רגע לפני שאתם מתחילים לקרוא את הפוסט, אציג את עצמי. שמי דנה פרימו ואני בוגרת תואר ראשון בתקשורת וניהול וסטודנטית לתואר שני בייעוץ ופיתוח ארגוני עם התמחות במשאבי אנוש. אני עובדת כרכזת גיוס בחברת גיוס עסקי - חברת השמה בהייטק המתמחה בתחום ה-WEB & Mobile. במסגרת תפקידי, אני אמונה על המשרות שבתחום הפיתוח WEB בחברה.

החלטתי לנצל את הפלטפורמה המקוונת ולשתף בנושא אשר עשוי לעניין הן את מחפשי העבודה והן את המעסיקים, נושא אליו נחשפתי בהרצאתו של דר' ארז סיניבר ראש החוג לכלכלה במסלול האקדמי המכללה למינהל. הנושא עליו הוא הרצה נקרא "תאוריית השכר היעיל". לחלקכם שלמדו מנהל עסקים או כלכלה התאוריה וודאי נשמעת מוכרת, אבל לאילו מכם שלא שמעו עליה עדיין, אני ממליצה "לגזור ולשמור".

תאוריית השכר היעיל

התיאוריה דנה בנושא "מדוע מעסיקים מעדיפים לשלם שכר גבוה יותר מהשכר הממוצע לאותה משרה" וטומנת בחובה חמש תאוריות מרכזיות, אשר נועדו להסביר מדוע זה דווקא עשוי להיות מועיל למעסיקים לשלם שכר גבוה יותר לעובד, מהלך שעשוי להעלות את הפרודוקטיביות של העובד להגדיל את תפוקתו ולגרום לו להרגיש נאמן ומסור לחברה בה הוא עובד.

תיאוריית המתנות

התיאוריה הראשונה הינה "תיאוריית המתנות"- כאשר המעסיק מציע לעובד שכר גבוה יותר מהשכר המקובל במשק הוא מספק תמריץ לעובד. העובד רואה זאת כאילו הוא מקבל מתנה מהמעסיק ולכן הוא ירגיש מחויבות גבוהה להחזיר את ערך המתנה  ע"י הגדלה של התפוקה שהוא נותן, היעדרות מועטה וכדומה. באחד המחקרים שנעשו והוכיחו את התאוריה קיבלו אלף איש לעבודה בעלי תכונות זהות. לכולם אמרו שהם צריכים לעבור מבחן קבלה שאם יעברו אותו יקבלו שכר של 20,000 ואם לא אז יקבלו 10,000. בסוף חילקו את האנשים לשתי קבוצות: לחצי אמרו שהם עברו את הבחינה ולחצי אמרו שלא עברו, אבל עדיין ייתנו להם את השכר הגבוהה (אפקט של מתנה). התוצאות הצביעו על תפוקה גבוהה יותר של עבודה בקרב אלו שקיבלו את המתנה.

תיאוריית התחלופה \ העזיבה

תיאוריה נוספת התומכת בטענה כי על המעסיקים לשלם יותר לעובדים הינה תאוריית התחלופה\ העזיבה- עזיבת עובדים הינה דבר יקר למעסיקים, הרעיון של התאוריה הוא שאם המעסיק ישלם יותר מהשכר במשק, אז אנשים לא יחפשו לעבוד במקומות אחרים, כי לא ישתלם להם מאחר ולא ימצאו שכר גבוה יותר וכך יישארו אצל אותו מעסיק. הרציונאל שעומד מאחורי התיאוריה הינו שרצוי להשאיר ולשמר את העובדים, כי אם המעסיק משקיע בעובדים והם עוזבים אותו  - אז עלות העסקה של עובד חדש (גיוס עובד, הכשרת העובד) תהיה גבוהה יותר עבור המעסיק.
לדוגמא, אחד המהלכים שעושות חברות בארה"ב בכדי לשמר את העובדים הינו מתן בונוס גדול לעובדים הנשארים פרק זמן של מספר שנים בארגון. למשל, עובד שמרוויח 100,000 בשנה אחת, אז החברה מציעה לו שאם הוא יישאר 5 שנים במקום העבודה, אז הוא יקבלו בונוס של 200,000. התוצאה שאמנם בשנתיים הראשונות לא יהיה לאותו עובד כל כך אכפת לעזוב, אבל מהשנה השלישית צפונה כבר לא יהיה לו כדאי כלכלית לעזוב.                  

תיאוריית הרמייה (ההשתמטות)

התיאוריה השלישית שמתייחסת לכך שעל מעסיקים לשלם יותר, ושמה תאוריית הרמייה (ההשתמטות). הרציונל מאחורי התיאוריה הינו שבכל מקום עבודה קיים פוטנציאל לעובדים המנסים לרמות את הארגון (לקיחת ציוד משרדי, שיחות טלפון פרטיות מהנייד שקיבלו בעבודה, שיטוט באינטרנט). על פי התיאוריה, לחברות כדאי לשלם יותר כסף לעובדים, כי ככה לעובדים לא ישתלם למעול (ציוד, זמן), כי אם הם ייתפסו – הם יפוטרו והנזק יהיה רב. מחקרים מוכיחים שבחברות המשלמות שכר גבוה יותר אחוז ההיעדרויות והגניבות נמוך. בכך שחברות מעלות את השכר, הן מעלות את פרמיית הסיכון של העובד, שכן במידה ויתפסו אותו הוא יאבד את עבודתו ומשכורתו ולכן הוא יפחד לעשות דברים שיסכנו זאת.

תיאוריית הסלקציה העצמית

התיאוריה הרביעית הינה תיאוריית הסלקציה העצמית. על פי התיאוריה, שכר גבוה מהממוצע מסייע למשוך עובדים איכותיים ומוכשרים יותר בתהליך הסינון. התיאוריה אומרת שמעסיקים צריכים לפרסם במודעת דרושים שכר גבוהה יותר מהמקובל וככה יגיעו קורות חיים של מועמדים שהם באמת איכותיים ושמאמינים ביכולותיהם. רציונאל התיאוריה – אנשים יודעים אם הם טובים או לא!

מניעת איגודים מקצועיים

התיאוריה החמישית והאחרונה - מניעת איגודים מקצועיים. אם המעסיקים ישלמו יותר כסף לעובדים הם יוכלו למנוע מהם להתאגד ובכך הם לא ירגישו צורך להתאגד וליצור ועדי עובדים מלכתחילה כדי לשפר תנאים ולשמור על האינטרסים שלהם. רציונאל התיאוריה – איגודים מקצועיים מאיימים על הארגון מאחר והם יכולים להשתמש בנשק השביתות שגובים מחיר כלכלי יקר לארגון. כמו כן, הפרמיה בחברה שבה יש 'איגוד עובדים' היא גבוהה יותר ( 20% - 15%).

לאחר הצגת התיאוריות השונות, חשוב לציין כי הקשר בין העלאת שכר לעליה בתפוקה אינו רק נחלת השנים האחרונות. כבר בשנת 1914 מי שזיהה את הפוטנציאל לכך שהעלאת השכר לעובד מעלה את הרווח לחברה היה הנרי פורד (המייסד של חברת פורד) אשר הדהים את העולם כאשר העלה את שכר המינימום היומי בחברתו מ- $2.34 ל- $5. סכום שעל פי מדד המחירים לצרכן הינו שווה ערך ל- $111.10 כיום. כתוצאה מהמהלך של פורד, אחוז היעדרויות ואחוז העזיבה ירדו ירידה דרסטית והתפוקה עלתה בין 40%-70% וסך הרווח עלה ב20%.

לסיכום, בעידן בו הסביבה העולמית משתנה ללא הרף וקיימת תחרות איתנה, על המעסיקים שרוצים לשמר את עובדיהם להעניק להם תמריץ אשר יפתח צוהר לפרודאקטיביות וללויאליות ארגונית מצד העובד. אף על פי שהעלאת שכר מגדילה את העלויות של החברה אין לשכוח, כי בהלימה לכך גם הרווח של החברה עולה מאחר וההכנסות גדלות כתוצאה מהתפוקה של העובדים. מסקנה נוספת שנגזרת מתאוריית השכר היעיל (תיאוריית המתנות) הינה שכאשר מעסיק רוצה להעלות את השכר לעובד, לא כדאי לו לחכות שהעובד יגיע אליו בדרישה או בעת הדיון שנקבע מראש, אלא כדאי למעסיק  להקדים את העובד ולעלות לו את השכר מיוזמתו כי התגמול יגרום לעובד לרצות להחזיר את המתנה ותפוקתו תעלה. מהלך שיתרום הן לחברה והן לעובד.

*הערה: הפוסט מסתמך על  הביביליוגרפיה:
R. Ehrenberg and R. Smith (1991). Modern Labor Economics. Forth edition, Scott Forejman.




* הכותבת: דנה פרימו - רכזת גיוס והשמה בחברת "גיוס עסקי", חברת השמה בהייטק