הפנים של עולם ההשמה בהייטק

בשנים האחרונות אנו עדים לשינויים ניכרים בעולמות רבים, כאשר אחד מהם הוא בעולם ההשמה בהייטק. אחד השינויים הבולטים הוא הקמת חברות ממוקדות – אם בעבר היו חברות השמה כלליות אשר ביצעו גיוסים והשמות לתפקידים מגוונים וכלליים, כיום קיימות חברות השמה ממוקדות, כגון חברת השמה בהייטק שמטרתה העיקרית – גיוס עובדים להייטק.

השמה בהייטק – איכות על פני כמות
חברה המגייסת עובדים חדשים מעוניינת בעובדים איכותיים, יצירתיים, אמינים, בעלי ידע וניסיון מקצועי מעולה, ובקיצור - את העובדים הטובים ביותר בשוק. רצונה של החברה המגייסת עולה בקנה אחד עם רצונן של חברות השמה בהייטק העוסקות בתהליכי גיוס והשמה לחברה המגייסת. אלו מעוניינות לשלוח מועמדים איכותיים בלבד שיתאימו לדרישות התפקיד ממש כמו כפפה.

חברת השמה בהייטק תבצע את כל תהליכי הגיוס עבור החברה המגייסת על פי מיונים קפדניים הכוללים בין היתר סינון קורות חיים, ראיונות טלפונים, ראיונות פרונטאליים ולעיתים אף מרכזי ההערכה. כל זאת על מנת לבחון את מידת התאמת המועמד לתפקיד, לצוות העובדים ולחברה עצמה.
לכן, חברת השמה מקצועית ובעלת ניסיון בעולם הגיוס תעדיף לשלוח מעט מועמדים על פני מסה של מועמדים. כלומר, החברה תעדיף איכות על פני כמות.

הפוטנציאל התעסוקתי משחק גם הוא תפקיד
ניתן לדמות את עבודתן של חברות השמה בהייטק לפס נע של מכונות ייצור. אלו שולחות מועמדים רבים לחברה המגייסת ולכן חייבות לשים לב לדגשים רבים. אחד הדגשים החשובים ביותר הוא הפוטנציאל התעסוקתי של המועמדים. כלומר, יכולתם של המועמדים לתרום במסגרת תפקידם בחברה המגייסת – האם המועמד בעל רצון להתקדם? האם המועמד מעוניין להתפתח מבחינה תעסוקתית? האם המועמד יציב על מנת להצמיח שורשים בחברה המגייסת ועוד שאלות רבות שזקוקות לתשובות במסגרת בדיקת הפוטנציאל התעסוקתי.
חשוב לזכור, כי מלבד התאמה לדרישות כגון ידע, ניסיון, השכלה ואופי, החברה המגייסת גם זקוקה לעובדים בעלי מוטיבציה, כשרוניים, אמינים ושאינם מפחדים מהשקעה לטווח ארוך.

לסיכום, עולם ההשמה בהייטק עבר שינויים רבים בשנים האחרונות. אם בעבר היו מעדיפים כמות על פני איכות, הרי שהיום ההעדפה היא למועמדים איכותיים. כמו כן, כיום חברות ההשמה בהייטק בודקות את הפוטנציאל התעסוקתי של המועמד לפני שהן שולחות את קורות החיים וסיכום הראיון לחברה המגייסת.

יתרונותיה של חברת השמה עבור מחפשי העבודה

רבות נכתב על חברות ההשמה, הן על יתרונותיהן והן על חסרונותיהן. החלטנו לכתוב לכם היום פוסט קצר על יתרונותיה של חברת השמה עבור מחפשי העבודה באשר הם.
חשוב לנו להדגיש, כי למרות שאנו חברת השמה בהייטק ומתמחים בגיוס והשמת עובדים לתחומי האינטרנט והסלולר, יתרונות אלו תופסים גם בחברת השמה אחרות.

יותר מחוייבים
חברות השמה ככלל וחברת השמה בהייטק בפרט מחוייבות יותר מכל לתהליך הגיוס, הן לחברה המגייסת והן למועמד עצמו אשר מחפש עבודה חדשה. המחוייבות נובעת מרצונן של רכזות הגיוס המטפלות במשרות השונות לעזור למועמדים וזאת על ידי זירוז תהליך הגיוס, בירור מול החברה המגייסת בנוגע לתהליך, ייעוץ אישי בהתאמת קורות חיים למשרה ייעודית, מתן עזרה בהכנה לקראת ראיון עבודה פרונטאלי ועוד.

יותר ממוקדים
חברת השמה בהייטק הינה חברה ממוקדת יותר ביחס לחברות השמה כלליות, ועל כן מהווה יתרון מובהק למחפש העבודה. לדוגמה, נניח ואנו מתכנתי C++ המחפשים עבודה בחברת אינטרנט בינלאומית או סטארטאפ מעניין. במידה ונפנה לחברת השמה ממוקדת אשר מתחמה בגיוס והשמת עובדים לתחומי ה-Web & Mobile, כמו חברת גיוס עסקי, אנו למעשה נגדיל את יכולתנו בקבלת הצעות עבודה שונות. למה אתם שואלים? ובכן, גיוס עסקי מתמחה בתחומים נישתיים וייחודיים ועל כן עובדת עם חברות אינטרנט, חברות הייטק וסטארטאפים שיכולים להציע לאותם מתכנתים משרות מעניינות ומאתגרות על פי ניסיונם התעסוקתי.

יתרון נוסף נובע מכך שהחברות המגייסות יעידפו לעבוד עם מספר מצומצמם של חברות השמה על פני מספר רב, וזאת כיוון שאלו יודעות שלחברת השמה ממוקדת ישנה מחוייבות אישית, ניסיון מקצועי בגיוס והשמה ולא פחות חשוב - הצלחה רבה בגיוס עובדים.

יתרון אחר שמהווה נקודת מפתח למחפש העבודה, הוא העובדה ששליחת קורות חיים למשרה אחת המגיעה דרך חברת השמה יכולה להוביל למשרות נוספות, זאת כיוון שחברת השמה בעלת מאגר משרות עשיר.

זוכים לבלעדיות
חברת השמה בהייטק זוכה לבלעדיות על מגוון משרות אינטרנט ומשרות הייטק. זהו מצב אידיאלי למחפש העבודה, כיוון שכמות המועמדים לרוב נמוכה ועל כן סיכוייו עולים.
חשוב לדעת כי חברת השמה הזוכה לבלעדיות היא בראש ובראשונה חברה מקצועית ולכן קיבלה על עצמה את נושא הבלעדיות. שנית, מדובר בהליך שמתרחש לרוב אצל חברות סטארטאפ שאין ביכולתן להחזיק צוות גיוס או הרצון לשמור על סודיות מוחלטת בנוגע לגיוסים.

לסיכום, בפוסט זה סיכמנו בקצרה את יתרונותיה של חברת השמה. אנו יכולים כמובן למנות עוד יתרונות, אך רצינו להתמקד ביתרונות העיקריים היכולים לתרום למחפשי העבודה

מקצועות המחר – הם לא מקצועות ההווה ובטח שלא העבר

זה לא סוד שבעבר כל אימא יהודיה, ובעיקר פולניה רצתה שילדיה ילמדו ויהפכו לרופאים מצילי חיים או עורכי דין מפולפלים ומוצלחים. אולם, בימינו היא כבר לא יכולה לצפות או לקוות לכלום, כיוון שמקצועות ההווה משתנים באופן דינאמי כל כך, עד שרבים לומדים מקצוע מסוים ומוצאים את עצמם עובדים במקצוע אחר לחלוטין. המצב עד כדי כך בלתי צפוי, שמקצועות ההווה הם לא מקצועות העבר, אך הם גם לא מקצועות העתיד.

האינטרנט, הסלולר ודור העתיד
עולם האינטרנט התפתח מאוד מאז שפרץ לחיינו. מאז, גדל מאוד ואיתו התפתח גם עולם הסלולר. כיום אנו עושים שימוש באינטרנט ובסלולר בכל דבר קטן, בשליחת מייל המכיל מסמך מסוים, קבלת דיווחי תנועה ומסלול נהיגה מהיר באמצעות אפליקציית GPS ועוד.
לא מן הנמנע, שאם אנו עושים שימוש באינטרנט ובסלולר בדברים קטנים כגדולים, יתפחו תפקידים חדשים ונשמע על ביקוש לעובדים מחברות שונות.

בשנים האחרונות, אנו רואים עלייה חדה בביקוש לעובדים בתחומי האינטרנט והסלולר, החל מ- Email Marketing Manager ועד מתכנת אנדרואיד או אייפון. התפקידים הללו ואחרים בתחום משתנים כל הזמן והופכים את עולם התעסוקה לדינמי יותר, מעניין יותר ולא פחות חשוב, מאתגר יותר.

עובדים מעודכנים ויצירתיים
השינויים הדינאמיים במקצועות יוצרים מצב בו עובדים צריכים להתמצאות בתחומים רבים ומגוונים, להישאר מעודכנים כל הזמן אחרי התפתחויות – גם כאלו בלתי צפויות, ולהיות יצירתיים מאוד בתפיסת עולמם, שכן היצירתיות והחדשנות משחקת תפקיד מרכזי.

מחלקות חדשות
בעוד העובדים צריכים להישאר עם היד על הדופק, כך גם החברות. השינויים הללו הביאו לכך שישנן חברות רבות המחזיקות מחלקה שכל מטרתה לבחון את תהליכי החדשנות והיצירתיות, מחלקה בשם Innovative. תפקידה של המחלקה החדשה לבחון את כל התהליכים החדשים המתפתחים, לחשוב על רעיונות חדשים וליצור דברים חדשים שלא היו כמותם.

מנהלות התחום של גיוס עסקי

גיוס עסקי הינה חברת השמה בהייטק קטנה, אך איכותית. אנו אוהבים מאוד להגדיר את החברה כחברת בוטיק, חברה המתמחה בהשמת עובדים לתחומי האינטרנט והסלולר (Web & Mobile). הצוות שלנו מורכב ממנהלות תחום, כשכל אחת אחראית על משרות בתחומים מסוימים.

מנהלות התחום בעלות ניסיון בתהליכי גיוס עובדים והבנה מעמיקה בטכנולוגיות השונות. על כן הן יכולות לקשר בין פרופיל אישיותי ומקצועי של המועמדים לבין הלקוחות השונים. הן אינן בוחנות רק את מילות המפתח (Buzz Words) המופיעות במסמך קורות החיים, אלא בוחנות את כל קורות החיים ובכלל את המועמד ב-360 מעלות.

דנה פרימו, מנהלת את תחום משרות הפיתוח לאינטרנט ולסלולר. בין המשרות שדנה אחראית עליהן תמצאו משרות למתכנתי PHP, מפתחי Java, מפתחי אנדרואיד ו-iPhone ועוד.
דנה הגיעה לגיוס עסקי בתחילת 2011 ובמהלך תואר שני בייעוץ ופיתוח ארגוני עם התמחות במשאבי אנוש מהמכללה למנהל. מלבד זאת, דנה בעלת תואר ראשון בתקשורת וניהול, אף הוא מהמכללה למנהל.

קרן גנץ, מנהלת תחום משרות ה-Online. בין המשרות שקרן אחראית עליהן תמצאו אנשי SEO, אנשי PPC, Media Buyers, מנהלי Affiliates, מעצבי Web, אנשי מכירות באינטרנט ועוד.
קרן בוגרת תואר ראשון במדעי ההתנהגות ומשאבי אנוש מטעם אוניברסיטת בן גוריון ומביאה עימה ניסיון של כ-3 שנים כמנהלת השמה ורכזת גיוס.

אלה אזרד, מנהלת את ה-CV Center של חברת גיוס עסקי וגם אחראית על פרסום המשרות באינטרנט. אלה עובדת באופן שוטף על מערכת הפנים ארגונית של החברה ויודעת לכוון את המועמדים למשרות הרלוונטיות עבורם.

יפעת בר-און, מנכ"לית ומייסדת החברה. יפעת בעלת 18 שנות ניסיון בגיוס עובדים בארץ ובחו"ל ומביאה עימה לתפקיד ובכלל לחברה הרבה חדשנות, יצירתיות רבה וחזון עסקי שונה משאר חברות ההשמה בארץ.

עובדי הייטק – כך תמשכו את ציידי הראשים

אם אתם עובדי הייטק לשעבר או מחפשים דרך להתקדם בעולם ההייטק, הסיכויים שלכם למשוך ציידי ראשים גבוהים היום יותר מבעבר. מדוע ולמה? במאמר הקרוב.

תפקידו של ציידי הראשים – Head Hunters

לפני שנבין מדוע הסיכויים שלנו עולים דווקא כיום במציאת עבודה בהייטק, אנו צריכים להבין את תפקידו ומטרתו של צייד הראשים.

ובכן, עד לפני מספר שנים, תפקידו של צייד הראשים היה קל מאוד להבנה. צייד הראשים היה אדם בעל קשרים רבים בתעשייה אשר יכול היה לקשר בין חברות גדולות לבין בכירים רבים. עבודתו התרכזה באיתור מועמדים למשרות בכירים, כגון מנכ"לים או סמנכ"לים. עבודתו אף נשמרה בסוד ואופן התנהלותו מול הגורמים התנהלה בצורה מאוד דיסקרטית.

אולם כיום תפקידו של צייד הראשים קיבל תפנית – אין מדובר בעבודה הנשמרת בסוד, אלא אדם מקושר מאוד המתפקד כחברת השמה קטנה המתמחה בתחומים ספציפיים ובעלת מספר עובדים. דוגמה נהדרת לכך הינה חברת גיוס עסקי – חברת השמה בהייטק המתמחה בגיוס והשמת עובדים לתחומי האינטרנט והמובייל. החברה התחילה את דרכה כאשר יפעת בר-און עבדה כ-Head Hunter בתחומי הטכנולוגיה ועם השנים גדלה החברה והתמקדה אך ורק במשרות אינטרנט, משרות הייטק, ומשרות Mobile. כמובן שהדיסקרטיות נשמרת גם כאן, וזאת על מנת לשמור על פרטיות המועמדים.

אם בעבר מטרתו של צייד הראשים היה לאתר מועמדים לתפקידים בכירים, כיום צייד הראשים עוסק באיתור מועמדים איכותיים ומקצועיים גם לתפקידים בעלי מדרג בינוני ואפילו זוטר.

כיצד תמשכו את ציידי הראשים וחברות ההשמה?

אחרי שהבנו את תפקידו של צייד הראשים – בעבר ובהווה, מהי מטרתו וכיצד תפקידו כיום קיבל תפנית מאדם מקושר לחברת השמה קטנה. עכשיו נסביר כיצד למעשה ניתן למשוך את ציידי הראשים וחברות ההשמה על מנת למצוא משרות בהייטק אשר רלוונטיות עבורנו.

בעבר, עבודתם של ציידי הראשים נשמרה בסוד, אך המצב כיום שונה לחלוטין. ישנה עלייה חדה בפניות ציידי הראשים למועמדים בדרכים רבות, כשאחת מהן הינה פנייה דרך הרשת העסקית לינקדאין.

כיום משקיעים ציידי ראשים וחברות השמה בהייטק מאמצים רבים באיתור מועמדים לתפקידים זוטרים או תפקידים בעלי מדרג בינוני, כדוגמת מתכנתי PHP, מתכנתי flash, מפתחי אנדרואיד, ראשי צוות פיתוח וכדומה. איתור אותם מועמדים נעשה בדרכים רבות, כאשר אחת הדרכים הינה דרך הרשתות החברתיות, בדגש על הרשת העסקית – לינקדאין.

לכן, אם אתם מעוניינים למשוך את עיניהם של ציידי הראשים או חברות ההשמה, עליכם לעדכן את הפרופיל שלכם בתדירות גבוהה ותוך שימוש במילות מפתח מתאימות. כאשר אנו מדברים על פרופיל, אנו למעשה מדברים על כולם – פייסבוק, לינקאין, טוויטר ואחרים. לעולם אין לדעת מהיכן יאתרו אתכם. כך שאם אתם מחזיקים מספר פרופילים, תדאגו לעדכן את כולם, כולל מילות המפתח הרלוונטיות לכם.

ניסוח מודעת דרושים - שלב אחר שלב

נמצאים בתהליכי גיוס עובדים? התקדמו איתנו שלב אחר שלב בניסוח מודעת דרושים נכונה וכך תחסכו לכם הרבה זמן וכאבי ראש מיותרים.

הגדרת התפקיד
השלב הראשון בניסוח מודעת דרושים מוצלחת היא הגדרת תפקיד בצורה מדויקת. בהגדרת התפקיד חשוב ליצור תיאום ציפיות ראשוני ביניכם לבין המועמדים, ולכן מומלץ לתמצת את הנתונים הבאים: אודות החברה, אחריות התפקיד, שעות עבודה, תנאי שכר, תנאים סוציאליים ועוד.

דרישות
השלב השני בניסוח מודעת דרושים הינו שלב הדרישות. אם אתם מעוניינים להימנע מקבלת פניות מיותרות של מועמדים ללא ניסיון או מועמדים שאינם עונים על כל הדרישות, חשוב לציין כי הדרישה הינה מוגדרת כדרישת חובה.  למשל, אם אתם מגייסים מתכנת Web ואחת הדרישות הינה ניסיון בפיתוח PHP, מומלץ לוודא כי המועמדים יבינו כי מדובר בדרישת חובה במודעת הדרושים וכך הימנעו משליחת קורות חיים ללא ניסיון.


קהל יעד מסוים
השלב השלישי מתקשר לשלבים הקודמים שדיברנו עליהם עד כה. בתפקידים רבים אנו מחפשים קהל יעד מסוים וממוקד, למשל עובדי הייטק לשעבר או אף קיצוני יותר, עובדים של חברה מתחרה. לכן, מצאו את הנקודות הרגישות שרלוונטיות לאותו קהל יעד ופנו אליהם. לדוגמא, עובדי הייטק מחפשים שכר אטרקטיבי, רכב צמוד ואפשרויות קידום.

אפליה - לא בבית ספרנו
השלב הרביעי בניסוח מודעת דרושים הוא הימנעות מאפליה. זהו שלב חשוב מאוד ולכן אנו ממליצים שלא לזלזל בו לרגע. וודאו כי אתם שומרים על חוקיות המודעה ואין בה שימוש המפלה לרעה מגזר, גזע, מין, דת וכדומה. המלצה נוספת שלנו, הינה לנסח מודעת דרושים בלשון רבים וכך להימנע מהסיכון של יצירת אפליה במודעת הדרושים.

מודעת שיווקית - זה שם המשחק
השלב החמישי בניסוח המודעה הינו ניסוחה הסופי. מומלץ לנסח מודעת דרושים שיווקית ותמציתית, מודעה שלא תעבור את החצי עמוד. חשוב לזכור כי מודעת דרושים נכונה היא מודעה אשר מזמינה מועמדים לשלוח אלינו קורות חיים.

טוב, אז אחרי שלמדנו כיצד לנסח מודעת דרושים נכונה, כל שנותר לנו הוא לשלוח אתכם לעבודה ולאחל לכם גיוס מוצלח!

לקום בבוקר עם חיוך לעבודה בהייטק

חיפוש עבודה ככלל וחיפוש עבודה בהייטק בפרט מתבצע ע"י מחפשי העבודה במספר דרכים אפשריות, כגון לוחות דרושים, חברות השמה בהייטק, נטוורקינג ועוד.
כאשר מועמדים מחפשים עבודה, מלבד תיאור המשרה ודרישותיה, חשוב להם לקבל עוד פרט קטן שימשוך אותם לשלוח קורות חיים עדכניים. לדוגמא, אפשרויות השכר או התנאים הסוציאליים, גמישות בשעות העבודה או ארוחות מסובסדות וכדומה.

אז מה מועמדים מחפשים במודעת דרושים על מנת לשלוח קורות חיים? מה מושך מועמדים לחתום על חוזה עבודה? ומה משאיר עובדים קיימים במקום עבודתם?

ובכן, זה לא סוד שכאשר עובד מרוצה במקום עבודתו, תפוקתו עולה, וזו הרי חשובה מאוד לחברה. על מנת לגרום לשביעות רצונו של העובד ולגרום לו להגיע עם חיוך לעבודה כל בוקר, ישנם מספר פרמטרים אשר ישפיעו על מידת הנאתו, כגון שכר עבודה, תנאים סוציאליים, צ'ופרים ועוד.

שכר עבודה

שכר עבודה הוא נושא רגיש מאוד, בין אם מדובר בשכר גלובלי ובין אם מדובר בשכר שעתי. לכן, אם חברה מעוניינת שתפוקתה תעלה, עליה להבין כי שכר העובדים הוא נושא קריטי.
למעשה, מומלץ לספק משכורות מכובדות לכל העובדים, בין אם מדובר במתכנת PHP או מתכנת Web, ובין אם מדובר במנהל מוצר או איש SEO. מלבד משכורת גבוהה מעל הממוצע, מומלץ גם לספק לעובדים משכורת 13 ובונוסים אשר מהווים תמריצים נוספים. כל אלו יחדיו, בהחלט יעלו חיוך מאוזן לאוזן אצל העובדים ואף אצל מועמדים פוטנציאלים.

תנאים סוציאליים

חברות הייטק ובכלל חברות אשר מכבדות את עצמן, דואגות לספק לעובדים תנאים סוציאליים טובים, כגון קרן השתלמות, ביטוח מנהלים, ביטוח בריאות מקיף ועוד. כלומר, העובדים לא צריכים לחכות מספר חודשים כדי שהמעביד יתחיל להפריש להם כסף לקרן הפנסיה, אלא מיום עבודתו הראשון, הוא מקבל את כל התנאים למען עתידו ועתיד משפחתו.

גמישות בשעות עבודה

מועמדים רבים, עוד לפני שהם חותמים על חוזה עבודה ולפעמים עוד לפני ששולחים קורות חיים, מעוניינים לדעת מהן שעות העבודה והאם ישנה גמישות בשעות העבודה. ישנן חברות בהן שעות העבודה הן קבועות, וישנן חברות בהן המדיניות גמישה יותר ומאפשרת לעובד להתחיל מתי שנוח לו וכמובן לסיים את יום עבודתו בשעה שנוחה לו - זה כמובן תלוי בהספק שלו לאותו היום.

הגמישות בשעות העבודה חשובה מאוד, בעיקר לאמהות עובדות. אלו לרוב מחפשות עבודה בחברות אשר דואגות לאמהות אשר צריכות לצאת מוקדם על מנת לאסוף את הילדים או להישאר עימם בבית כאשר הם חולים. לכן, גמישות ביציאה מהעבודה וכן עבודה מפעם לפעם בבית, בהחלט תהווה יתרון מובהק.

קידום 

עובדים מעוניינים לעבוד בחברה שמקדמת את עובדיה. מאחר ועבודה באותו מקום ובאותו תפקיד לאורך שנים יכולה להיות שוחקת, קידום לתפקיד בכיר יותר, בהחלט יכול להווה יתרון בשימור עובדים.

צ'ופרים

פרמטר זה ברור ומובן לכולם. עובדים אוהבים לקבל צ'ופרים, מהצ'ופרים הקטנים ביותר כגון מתנת יום הולדת ועד צ'ופרים גדולים יותר כגון נסיעות לחו"ל. חברה שמכבדת את עצמה ומעוניינת לשמר את עובדיה וכן גם לגייס עובדים חדשים, תדאג לספק צ'ופרים איכותיים וטובים לכולם.

בצ'ופרים ניתן גם להתייחס לאווירה החברתית בחברה וכן לאטרקציות השונות בחברה. למשל, שולחנות סנוקר או קונסולות משחקים כגון Wii או XBox, מקלחות, בתי קפה, פינות טלויזיה ועוד.

ארוחות מסובסדות

גם כאן, אין יותר מדי מה לפרט. הקיבה שלנו הולכת לפנינו (גם אם אנחנו בכלל לא שמנים). עובדים רעבים יספקו תפוקה נמוכה, ואילו עובדים שבעים יספקו תפוקה גדולה יותר. לכן, חברה שמעוניינת בתפוקה גבוהה, מומלץ שתסבסד לעובדיה את ארוחת הצהריים, תקים חדר אוכל המספק ארוחת צהריים וכדומה. כמו כן, מזון בריא ואיכותי יעלה את רמת הריכוז של העובדים ותשמור על בריאותם תקינה, גם בתקופות לחץ שבתקופות אלה ישנה נטייה לתפוס שפעת או מחלה אחרת.

לסיכום, עובדים מרוצים הם עובדים שמגיעים עם חיוך לעבודה בהייטק או כל עבודה שהיא. לכן, מומלץ לדאוג לכל התנאים שלהם, בין אם מדובר במשכורת טובה או תנאים סוציאליים, צ'ופרים או אווירה חברתית. ככל שהעובד יעלה חיוך בבוקר, כך החברה יכולה להיות בטוחה שתהליך שימור העובדים שלה עובד נהדר וכך גם תגדיל את הסיכויים לגיוס עובדים חדשים בצורה קלה יותר.

טעויות נפוצות בחיפוש עבודה

רבות כבר נכתב על חיפוש עבודה – החיפוש דורש ממחפש העבודה להיות מיומן, בעל ניסיון, סבלני ואופטימי. ולמרות זאת, לא כולנו מיומנים, בעלי ניסיון וסבלנים ורבים מאיתנו נופלים על טעויות שהן נפוצות למדי בקרב מחפשי העבודה.

רוצים להימנע מטעויות נפוצות? הטיפים הבאים במיוחד בשבילכם.

כל הביצים בסל אחד – כמחפש עבודה, מומלץ שתשלח קורות חיים למספר משרות. אסור בשום פנים ואופן להתמקד במשרה אחת בלבד ולצפות כי זוהי העבודה הבאה שלך.
חשוב לבחון מספר משרות וכמובן לשלוח אליהן קורות חיים רלוונטיים, כיוון שכך גדלים הסיכויים למציאת העבודה הבאה.

מסמך אחד לכול – כאנשי גיוס האחראים על גיוס עובדים למגוון חברות אינטרנט והייטק, אנו נתקלים לא פעם במועמדים אשר שולחים את אותו מסמך קורות חיים למגוון משרות. זוהי כמובן טעות נפוצה שמומלץ להימנע ממנה מעכשיו והלאה.
למשל, אם יש לך ניסיון בפיתוח C++ וגם בפיתוח PHP, ואתה שולח קו"ח למשרת מתכנת PHP, תדאג להדגיש כמה שיותר את הניסיון התעסוקתי שלך בפיתוח PHP והתמקד פחות על הניסיון ב-C++.

מידע חסר בקורות החיים – כחברת השמה בהייטק, אנו עוברים על עשרות קורות חיים ביום ונתקלים במסמכים עם חוסרים. למשל, מספר טלפון חסר, מייל חסר או פירוט טכנולוגיות שונות בהם עבד המועמד.
כמחפש עבודה חשוב שתבין כי אם לא יופיעו הפרטים הללו, תיצור עיכוב בתהליך הגיוס שלך ולכן קורות חיים מלאים ומפורטים יובילו אותך למשרה הבאה שלך.

זלזול בראיון עבודה טלפוני או פרונטאלי – לראיון עבודה, בין אם הוא טלפוני ובין אם הוא פרונטאלי צריך להתייחס במלוא מובן הרצינות. המגייסים רוצים להכיר אותך כמה שיותר טוב - לדלות ממך את כל האינפורמציה הרלוונטית לתפקיד אליו אתה מתראיין, להכיר את הפן האישיותי שלך יחד עם הפן המקצועי ועוד.
לכן, לעולם אין לזלזל בראיון עבודה טלפוני או פרונטאלי. לרוב, ישנה נטייה לזלזל דווקא בראיון הטלפוני שהוא הראיון הראשוני, זה שיכול לפתוח את הדלת למגוון הצעות עבודה נוספות.

לסיכום, ישנן לא מעט טעויות נפוצות בחיפוש עבודה, אך אלו הכי פופולאריות בקרב מחפשי העבודה ובהן אנו כאנשי גיוס נתקלים לרוב. לכן, הימנעו מטעויות אלו ואתם בדרך הנכונה למציאת העבודה הבאה שלכם.

למה כדאי למעסיקים להעלות את שכרם של העובדים?

רגע לפני שאתם מתחילים לקרוא את הפוסט, אציג את עצמי. שמי דנה פרימו ואני בוגרת תואר ראשון בתקשורת וניהול וסטודנטית לתואר שני בייעוץ ופיתוח ארגוני עם התמחות במשאבי אנוש. אני עובדת כרכזת גיוס בחברת גיוס עסקי - חברת השמה בהייטק המתמחה בתחום ה-WEB & Mobile. במסגרת תפקידי, אני אמונה על המשרות שבתחום הפיתוח WEB בחברה.

החלטתי לנצל את הפלטפורמה המקוונת ולשתף בנושא אשר עשוי לעניין הן את מחפשי העבודה והן את המעסיקים, נושא אליו נחשפתי בהרצאתו של דר' ארז סיניבר ראש החוג לכלכלה במסלול האקדמי המכללה למינהל. הנושא עליו הוא הרצה נקרא "תאוריית השכר היעיל". לחלקכם שלמדו מנהל עסקים או כלכלה התאוריה וודאי נשמעת מוכרת, אבל לאילו מכם שלא שמעו עליה עדיין, אני ממליצה "לגזור ולשמור".

תאוריית השכר היעיל

התיאוריה דנה בנושא "מדוע מעסיקים מעדיפים לשלם שכר גבוה יותר מהשכר הממוצע לאותה משרה" וטומנת בחובה חמש תאוריות מרכזיות, אשר נועדו להסביר מדוע זה דווקא עשוי להיות מועיל למעסיקים לשלם שכר גבוה יותר לעובד, מהלך שעשוי להעלות את הפרודוקטיביות של העובד להגדיל את תפוקתו ולגרום לו להרגיש נאמן ומסור לחברה בה הוא עובד.

תיאוריית המתנות

התיאוריה הראשונה הינה "תיאוריית המתנות"- כאשר המעסיק מציע לעובד שכר גבוה יותר מהשכר המקובל במשק הוא מספק תמריץ לעובד. העובד רואה זאת כאילו הוא מקבל מתנה מהמעסיק ולכן הוא ירגיש מחויבות גבוהה להחזיר את ערך המתנה  ע"י הגדלה של התפוקה שהוא נותן, היעדרות מועטה וכדומה. באחד המחקרים שנעשו והוכיחו את התאוריה קיבלו אלף איש לעבודה בעלי תכונות זהות. לכולם אמרו שהם צריכים לעבור מבחן קבלה שאם יעברו אותו יקבלו שכר של 20,000 ואם לא אז יקבלו 10,000. בסוף חילקו את האנשים לשתי קבוצות: לחצי אמרו שהם עברו את הבחינה ולחצי אמרו שלא עברו, אבל עדיין ייתנו להם את השכר הגבוהה (אפקט של מתנה). התוצאות הצביעו על תפוקה גבוהה יותר של עבודה בקרב אלו שקיבלו את המתנה.

תיאוריית התחלופה \ העזיבה

תיאוריה נוספת התומכת בטענה כי על המעסיקים לשלם יותר לעובדים הינה תאוריית התחלופה\ העזיבה- עזיבת עובדים הינה דבר יקר למעסיקים, הרעיון של התאוריה הוא שאם המעסיק ישלם יותר מהשכר במשק, אז אנשים לא יחפשו לעבוד במקומות אחרים, כי לא ישתלם להם מאחר ולא ימצאו שכר גבוה יותר וכך יישארו אצל אותו מעסיק. הרציונאל שעומד מאחורי התיאוריה הינו שרצוי להשאיר ולשמר את העובדים, כי אם המעסיק משקיע בעובדים והם עוזבים אותו  - אז עלות העסקה של עובד חדש (גיוס עובד, הכשרת העובד) תהיה גבוהה יותר עבור המעסיק.
לדוגמא, אחד המהלכים שעושות חברות בארה"ב בכדי לשמר את העובדים הינו מתן בונוס גדול לעובדים הנשארים פרק זמן של מספר שנים בארגון. למשל, עובד שמרוויח 100,000 בשנה אחת, אז החברה מציעה לו שאם הוא יישאר 5 שנים במקום העבודה, אז הוא יקבלו בונוס של 200,000. התוצאה שאמנם בשנתיים הראשונות לא יהיה לאותו עובד כל כך אכפת לעזוב, אבל מהשנה השלישית צפונה כבר לא יהיה לו כדאי כלכלית לעזוב.                  

תיאוריית הרמייה (ההשתמטות)

התיאוריה השלישית שמתייחסת לכך שעל מעסיקים לשלם יותר, ושמה תאוריית הרמייה (ההשתמטות). הרציונל מאחורי התיאוריה הינו שבכל מקום עבודה קיים פוטנציאל לעובדים המנסים לרמות את הארגון (לקיחת ציוד משרדי, שיחות טלפון פרטיות מהנייד שקיבלו בעבודה, שיטוט באינטרנט). על פי התיאוריה, לחברות כדאי לשלם יותר כסף לעובדים, כי ככה לעובדים לא ישתלם למעול (ציוד, זמן), כי אם הם ייתפסו – הם יפוטרו והנזק יהיה רב. מחקרים מוכיחים שבחברות המשלמות שכר גבוה יותר אחוז ההיעדרויות והגניבות נמוך. בכך שחברות מעלות את השכר, הן מעלות את פרמיית הסיכון של העובד, שכן במידה ויתפסו אותו הוא יאבד את עבודתו ומשכורתו ולכן הוא יפחד לעשות דברים שיסכנו זאת.

תיאוריית הסלקציה העצמית

התיאוריה הרביעית הינה תיאוריית הסלקציה העצמית. על פי התיאוריה, שכר גבוה מהממוצע מסייע למשוך עובדים איכותיים ומוכשרים יותר בתהליך הסינון. התיאוריה אומרת שמעסיקים צריכים לפרסם במודעת דרושים שכר גבוהה יותר מהמקובל וככה יגיעו קורות חיים של מועמדים שהם באמת איכותיים ושמאמינים ביכולותיהם. רציונאל התיאוריה – אנשים יודעים אם הם טובים או לא!

מניעת איגודים מקצועיים

התיאוריה החמישית והאחרונה - מניעת איגודים מקצועיים. אם המעסיקים ישלמו יותר כסף לעובדים הם יוכלו למנוע מהם להתאגד ובכך הם לא ירגישו צורך להתאגד וליצור ועדי עובדים מלכתחילה כדי לשפר תנאים ולשמור על האינטרסים שלהם. רציונאל התיאוריה – איגודים מקצועיים מאיימים על הארגון מאחר והם יכולים להשתמש בנשק השביתות שגובים מחיר כלכלי יקר לארגון. כמו כן, הפרמיה בחברה שבה יש 'איגוד עובדים' היא גבוהה יותר ( 20% - 15%).

לאחר הצגת התיאוריות השונות, חשוב לציין כי הקשר בין העלאת שכר לעליה בתפוקה אינו רק נחלת השנים האחרונות. כבר בשנת 1914 מי שזיהה את הפוטנציאל לכך שהעלאת השכר לעובד מעלה את הרווח לחברה היה הנרי פורד (המייסד של חברת פורד) אשר הדהים את העולם כאשר העלה את שכר המינימום היומי בחברתו מ- $2.34 ל- $5. סכום שעל פי מדד המחירים לצרכן הינו שווה ערך ל- $111.10 כיום. כתוצאה מהמהלך של פורד, אחוז היעדרויות ואחוז העזיבה ירדו ירידה דרסטית והתפוקה עלתה בין 40%-70% וסך הרווח עלה ב20%.

לסיכום, בעידן בו הסביבה העולמית משתנה ללא הרף וקיימת תחרות איתנה, על המעסיקים שרוצים לשמר את עובדיהם להעניק להם תמריץ אשר יפתח צוהר לפרודאקטיביות וללויאליות ארגונית מצד העובד. אף על פי שהעלאת שכר מגדילה את העלויות של החברה אין לשכוח, כי בהלימה לכך גם הרווח של החברה עולה מאחר וההכנסות גדלות כתוצאה מהתפוקה של העובדים. מסקנה נוספת שנגזרת מתאוריית השכר היעיל (תיאוריית המתנות) הינה שכאשר מעסיק רוצה להעלות את השכר לעובד, לא כדאי לו לחכות שהעובד יגיע אליו בדרישה או בעת הדיון שנקבע מראש, אלא כדאי למעסיק  להקדים את העובד ולעלות לו את השכר מיוזמתו כי התגמול יגרום לעובד לרצות להחזיר את המתנה ותפוקתו תעלה. מהלך שיתרום הן לחברה והן לעובד.

*הערה: הפוסט מסתמך על  הביביליוגרפיה:
R. Ehrenberg and R. Smith (1991). Modern Labor Economics. Forth edition, Scott Forejman.




* הכותבת: דנה פרימו - רכזת גיוס והשמה בחברת "גיוס עסקי", חברת השמה בהייטק